私は広告代理店で人事をしています。広告業界は人の移り変わりが早く、ある程度の規模を持った会社は通年で人の募集をしているというのが現状です。

現在は、時代の移り変わりを反映してデジタルに強い人物を採用で求める傾向が強いです。

20代での採用であれば、あくまでその個人のポテンシャル重視なので、全てが合格点でなくても、何か伸びる要素を感じることができれば採用に至る場合も多いです。

30代・40代を採用する場合

しかし、30代、40代の採用だと話は大きく変わってきます。

30代、40代の面接でまず見ることは、この人物が管理職になれる素質をもっているかどうかということです。

管理職にならずにずっと現場を続ける人もいますが、どんな人であれ、最低1回は管理職に登用するかどうかのタイミングがあります。

特に現在の30代後半から40代前半は、バブル後の就職氷河期世代で、採用数が少なかったこともあり、中途採用でカバーしなければならないという現実もあります。

30代、40代の面接はポテンシャルを見るのではなく、その人の実績を見ます。

広告会社はコミュニケーションを生業としているので、会社の人間とうまくコミュニケーションをとれるかどうかということについては大変重視します。

必ずする質問は

そうした中で、面接時でも「今まで仕事でどういった人間関係の中で、どういった役目を果たすことで成果を作り出してきたのか」ということは必ず聞く質問です。

あくまで面接ですから、そこで採用希望者が嘘をついていたとしても、本当に見抜けるかどうかはわかりません。

また、採用希望者もそれなりに準備をしてきます。なのでほとんどの人がそつなく答えます。

そうした答えをついてくるのは承知の上で、そこから少し意地悪な質問をはさみます。

能力のある人とない人

そのときの応対の仕方が、その人の本質を表す場合が多いと思っています。

能力があると思う人の答えは、質問に対して自分以外の人も巻き込んだ形で、その上での自分の役割をわかりやすく伝え、かつ成功事例を持っている人です。

対象で悪い例の答え方は、自分の話ばっかりになり、周りの人のなかで自分がどう動いたかを説明できない人です。

そうした答えを見ると、「人をうまく巻き込んで業務ができない人」や「管理職候補になれない人」という判断をします。