一部上場製造メーカーの中途採用例です。

我々採用チームは三人で分担して採用担当をしていました。

私が直属の上司となる立場、人事部長、そして所属部署上長の三人チームです。そのように分担が決まっていました。

私はいわゆるセオリー外の質問担当。

人事部長は当然ながら人事的観点からの質問。いわゆる志望動機、資格、経歴、自慢できるスキル等。

そして上長は何も質問をせずに観察する立場。

このように分担していました。

一番重要なのは想定できない質問

質問しない上長は最終判断役。

人事部長はいわゆる定型の質問。つまりQ&Aで対応できる範囲の質問です。

これはあまり意味はありません。履歴書を見ればわかる事です。

我々チームで一番重要だったのは私の部分です。

Q&A集や一般論では想定できない質問をするからです。これには想定する答えはありません。何も想定せずに、どう答えるのかを見たいのです。

答えの中身を見る為の質問ではないのです。その人の、素の人となりを見たい為の質問をしたのです。

それが私の役目。これはかなり変わった面接だったかもしれません。

一般的ではないので、どの企業にも当てはまる普遍的なスタイルとは言えませんから、このことを参考にするかどうかは貴方次第です。

私と私の部署は、私に裁量を与えてくれていたので、面白い面接ができました。

想定外の質問にすぐに答えられるか

人事部長の質問が終わって私の番です。

想定外の質問タイムです。

普通応募者の皆さんは驚き、しばし考えてしまうのです。

そこまでは想定内。

しかし、瞬時に答える事ができる応募者もいるのです。そういう応募者に出会えると嬉しくなるのです。

そのような応募者を発見する為に想定外質問の意味があるのです。

定型な質問などでは面白い採用面接にはなりません。不謹慎かもしれませんが、面白い面接がしたいのです。

それが我々の意図だからです。面白い人材を採用したいという気持ちの表れです。

故に面白い面接が必要なのです。こういう企業があることも知っておい下さい。

このような質問をする

  • 「貴方の両親の人生哲学って何ですか?」
  • 「お母さんから言われた事で今でも絶対に守っている事って何ですか?」
  • 「急いでいる時に渋滞に巻き込まれて確実に遅刻するとわかった時にどうしますか?」
  • 「社内で上司に怒られている先輩を目の当たりにした時、後輩である貴方は何って声をかけますか?」
  • 「28万円入っている財布を拾った時に、真っ先に何しますか?」
  • 「禁煙の場所で平気で煙草を吸ってる若者を見たらどうしますか?」

などという感じの質問をするのです。答えの内容に正解はありません。

その質問をすぐに答えられるのか?

とまどっていないか?

これは重要ですが、答えの中身は答え方によります。つまりはパーソナリティを見ているのです。

他の人との差別化

従来から日本人はオリジナリティを追求するのが下手な国民です。

何故ならば、画一的な教育を施されてきたから。だから、日本企業の凋落ははなはだしい。

そこで勝ち抜くには、他とは決定的に違うオリジナリティが必要なのです。

それは画一的で定型な質問で答える事ではわかりません。

想定外の質問にどう答えるのかでオリジナリティとパーソナリティを見るのです。そこに逸材を発見できるのです。

私たちは、面白い面接でオリジナリティを見ています。あなたはそれに対応できますか?